2023年OSPカンファレンスvol.2 -slido回答編・前半-
「外国人材の雇用を通して多様性と共創を考える」をテーマに、9/22に開催されたOSPカンファレンスvol.2。
当日は、多くの参加者の方からテーマについて興味ご関心をいただきました。また、会場でもslidoを使用し、色々な質問や意見を募りました。
今回は、そのslidoに寄せられた質問やご意見に対して、当日ゲストのお三方にそれぞれの立場からの回答をいただいたので公開いたします！
琉球大学グローバル教育支援機構
准教授 山元淑乃さん
WELgee 代表理事
渡部カンコロンゴ清花さん
DREAM CONNECT
代表取締役 宮城俊彦さん
テーマ1：外国人人材を取り巻く雇用環境、生活環境などの現実はどうなっているか？
Q.1 勉強不足で恐縮ですが、日本の難民申請の数が海外と比較して少ない理由はなぜでしょうか。
制度上の課題、手続き上の課題があると言われています（https://www.refugee.or.jp/refugee/japan_recog/）
これに加えて、政治的意思というのがあると私は感じます。ウクライナ避難民の受け入れに際して、首相トップダウンで受け入れる方向性を決めた際には、上記２つの課題は特例を作る形でクリアできたことを見ても、日本として難民問題にどう向き合うかを正面から議論することは求められると思います。
Q.2 企業における外国人人材の採用支援の取組みが世界的な問題解決に繋がることは理解できました。他方、企業側からすると「専門性」がないと、採用するメリットを見出せないようにも思いました。勉強不足で恐縮ですが、難民認定を待っている外国人人材のうち、事業に役立つ「専門性」を有している方の割合はどの程度ですか？
「「専門性」がないと、採用するメリットを見出せない」とは思いません。ある調査によると「ダイバーシティ&インクルージョン戦略を重視している企業ほど「働き方の効率化・生産性向上」「エンゲージメント向上」に効果を感じている」そうです。一般的に、チームのメンバーが多様化すると、はじめは効率が落ちるものの、徐々に向上し、多様性のないチームを追い越すとも言われています。単一的なメンバーのチームは確かに心地よいですが…。
私も授業で、外国人と日本人の混合チームでプロジェクトを行いますが、毎回、多様性のあるチームならではの発想や行動がみられて、感心してます。
「事業で役立つ専門性」を、外国人に来てほしい企業がどう定義するかにもよると思います。日本の入管の制度の中での「技術・人文知識・国際業務」に当てはまる業務が何かというのは、 在留資格の一覧を見ていただけたらと思うのですが、それぞれの企業が求める専門性・経験・技術は、企業ごとに異なります。
ちなみに、難民申請者全体ではなくWELgee Talentsのキャリアプログラムに登録している人たちの中には、８割ほどが大卒レベルの学歴を持っていて、職歴がある方は６割ほどです。（参考 https://welgee-talents.jp/faq）
人材個々で背景や専門性も違ってくると思います。
特定技能外国人であれば、特定の産業分野で必要な最低限の日本語、業務知識を確認する技能試験を合格しているので、言語と専門性の担保はされています。
Q.3 会場でも感じますが、日本人の英語力不足も影響していると思いますか？
英語力そのものというより、外国語や外国人への苦手意識が問題でしょうか。自動音声翻訳の技術も進んでいるので、思い切って自信をもってコミュニケーションしてみれば、意外とどうにかなるケースもあると思います。
私は、英語で話しても、その人の価値観についていけず、付き合うのをやめた外国人もいます。最終的には言葉より人間性ですね。
日本の学校では主に「読む書く」がテストでも評価されるので「まず目の前の、第一言語が違うもの同士でコミュニケーションをとってみる」の練習・訓練ができるようになると変わってくると思います。
語学を基準に考えたとき「誰に合わせるか」ではなく「業務遂行能力があるか」を基準にした方がいいと考えています。 例えば、特定技能外国人であれば就労の現場は主にサービス業でもあるので、社内でのコミュニケーションが英語であっても、サービス受益者（顧客）は日本語でのコミュニケーションを求めています。
誰かが誰かに合わせる→双方で努力し伸ばしていく。という視点でなければ、持続可能な取り組みにはならないでしょう。
Q.4 沖縄県は、海外展開されている中小企業も少なく外国人材雇用への理解がまた少ない状況です。企業として人件費が下がる以外の、雇用によるメリットや成功例などはあるのでしょうか？（直接的な言い方ですが、メリットがないと動けない）障害者雇用、平均賃金向上で企業経営は厳しいです。
特定技能人材と高度人材で位置づけは変わります。特定技能は、近い将来に圧倒的な人材不足になり、緊急に必要とされている人材です。賃金を下げるどころか、今後は奪い合いになっていくと思います。
一方、高度人材は理系分野などで高い知識やスキルを持った人材で、こちらも実は不足していきますが、たとえば介護どのように、現 実的に困った状態ではないので、まだその大切さに気づけていないのだと思います。
WELgee talentsでも、国籍によらず、同じ業務の中では同じ待遇を基本としています。基本的には「人件費が下がるので検討してください」というコミュニケーションはとっていません。人件費を下げるための施策は別で思考した方がいいかもしれません。
人件費が下がる以外のメリット。
という事は、外国人材雇用によって人件費を下げることができる！ことを想定されているのでしょうか？
人種を問わず、人材を採用し育成していくには「必要な投資」が発生することを前提に外国人材雇用を検討頂きたいと思います。
Q.5 外国人受け入れに適している企業の規模感はありますか？沖縄に多い中小企業でも受け入れができるんでしょうか？
パネルディスカッションで紹介した「中央建設コンサルタント」は中小企業ですが、非常に柔軟に受け入れをなさっています。
これまでの採用割合・活躍実績は以下の通りです。中小企業さんでも、いいトライアルが始まっています！
採用企業の従業員数／10人未満：15.6%, 10〜299人：56.3%, 300〜999人：9.4%, 1000〜5000人：3.1%,
5000人以上：15.6%
弊社の取り扱い実績の中では、企業規模は全く関係ないといえます。
Q.6 私が勤めている企業を含め、企業によっては、業界内の専門用語や、ある程度の日本語 スキル等がどうしても求められる業界があるのではないかと思います。沖縄だと方言等もあり、言語の壁というのが大きくなってくるのかなと感じますが、難民の皆さんは申請を待ちながらどこかで日本語を学習する機会が与えられているのでしょうか？
たとえば北欧のように、移民が無料で適切な教育を受けられるような体制は、日本にはありません。
今後、本格的に移民受け入れるのであれば、早急な制度の構築が必要ですが、そうはならないだろうと思います。
おっしゃるように就職活動の前の段階、もしくはキャリアプログラムの中での日本語 の底上げは、採用確度に直結するため、WELgeeでも今年度から外部の日本語学校と連携しています。
現在、政府がそれを提供しているわけではありませんが、企業が、採用後の言語トレーニングとして難民に限らず企業の中にスキル向上研修として導入するなども可能だと思います。
おっしゃる通り、日本社会において「日本語を学ぶこと」からは逃れられないことだと思います。
『誰かが誰かに合わせる→双方で努力し伸ばしていく』という視点でなければ、持続可能な取り組みにはならないという観点から、日本語学習機会を創り、そこに外国人材を巻き込むことが今後重要かと思います。
Q.7 英語力のみならず、多様な文化を持つ人を受け入れる素養が育っていないこともあるのではないのでしょうか。
どうしたらその部分が育つと思いますか？また、企業では多様な文化を持つ人を雇用するにあたり自社の社員に向けた教育などやっていらっしゃるところはあるのでしょうか？
ご指摘のとおり、多文化を受け入れる素養は育っていません。多様な人材を雇用すると、導入当初は大変でも、一定期間後には生産性が上がると言われていますが、社員の方々にそういう理解を促す教育が必要ですね。
管理団体と企業（経済界）が連携して行っていく必要があると思います。
その必要性が真に問われた時、迫られた時に、葛藤や失敗にも直面しつつ、導入してゆくということになるのではないでしょうか。
英語力や多文化受け入れの素養。というよりは「受け入れる必要性」をどこに見出すか？ その必要性が社内で共有されているか？なのかと感じます。
Q.8 人材を紹介した時に、会社側が雇用に難色を示す理由の上位3つぐらいを教えていただければと思います
・難民人材採用の場合
①日本語能力（難民の人たちが最初から日本語できるわけがない）
②新卒一括採用の枠にも中途採用の枠にも当てはめるのが難しい（会社側の制度の課題）
③他は、単純に「JDにベストマッチする人がいない」
（だから、難民に限らず、採用が進まない。ポジションを作りに行くくらいの気概が本当は必要）
営業活動の場面でよく言われる不安や難色は下記です。
・コスト なんで紹介手数料払わないといけないの？
・着任までの期間 在留資格許可まで時間かかるんでしょ？
・定着率 すぐ退職するんじゃない？ 本当に当社で働きたいと思っている？
Q.9 勉強不足で申し訳ありませんが、日本や沖縄にいる外国人はどのくらいの比率で難民 と言われる外国人がいらっしゃるのでしょうか？難民と難民ではない人では、雇用環境や住居環境などの違いや、弊害の違いなどはあるのでしょうか？
比率はわかりませんが、「難民」と認定された人はほとんどいないと思います。下記の調査にも表れていません。 （https://www.pref.okinawa.jp/site/bunka-sports/koryu/r2tabunka/documents/shosai01.pdf）
一番の違いは、難民認定されると、外国人でも生活保護が受給できることだと思います。
ですが、沖縄のアフガニスタン人は、できる限り自力で生きようとして、難民申請をしたがらない人が大多数です。でも数年後には、結局就職できない人も多いと思うので、難民申請が増えていくのではないかと思っています。
「広義の難民」には、「すでに政府に難民認定された人」と「いま、難民認定申請中で、まだ認定されず、審査の結果を待っている人」がいます。日本は難民認定数が少ないこともあり、ほとんどが後者です。
後者の方々は「特定活動」という在留資格を持っています。これは、就労はできる在留資格です。ただ、半年ごとの更新なので、安定して いるとは言い難いです。正規の就労を通して、これを就労系の在留資格に変えることができるので、そうすると働く外国人として通常通り働けます。
それぞれの在留資格に応じた要件が設定されています。 特定技能外国人であれば、特定の産業分野で必要な最低限の日本語、業務知識を確認する技能試験を合格する必要がありますし、所属機関（採用企業）が受入体制を整える。そこに弊社のような登録支援機関が伴走支援を行う、と いう制度設計になっています。
Q.10 在留資格ってなに？
いったん、法務省のページをご参照ください。
法務省参考ページ https://www.moj.go.jp/isa/index.html
Q.11 外国人の方に家を貸したくない理由はなんですか？
ネガティブな話が広まりすぎていることも原因の一つだと思います
その必要性が真に問われた時、迫られた時に、葛藤や失敗にも直面しつつ、導入してゆくということになるのではないでしょうか。
英語力や多文化受け入れの素養。というよりは「受 け入れる必要性」をどこに見出すか？ その必要性が社内で共有されているか？なのかと感じます。
Q.12 For watanabe san; How hard it is to find a professional job in Japan without Japanese language skill?
It is hard. But is is not impossible. It's important to connect to good agent or people who can connect you with good company.
Q.13 不動産の件については、住む人の問題であって外国人の方が全て住んでいる家を汚す、ないし迷惑をかける訳ではないと思いますが、過去の積み重ねでオーナー側が受け入れたくないのかと思いました。例えば、人材紹介を行う皆様のような会社が、万が一の際には責任者として企業等の損失を補償することをお約束したりはできないですか？
なかなか信頼を得にくい外国人の状態を適切に審査できるような、外国人専用の「保証協会」を経済界が後押しして作り、そこが、連帯保証人や勤務状況なども含めた精査と保証を行うべきかなと思っています。コストはかかりますが、日本人同様の「保証」があれば大家さんも安心して貸せるようになると思います。
個別案件とはなりますが、一部私の方で保証人になって物件を確保している案件もあります。 しかし、基本的には採用企業様に用意していただき、弊社が伴走支援を行うなかで「万が一」が無いように努めています。
Q.14 世間や会社はグローバル社会と言いながら、自分たちや身内の安定だけを守ろうとする意識から、安価に労働力だけを得ようとするのだと思います。
外国人を安価な労働力とみていると、近いうちに日本は外国人から「選ばれない」国になり、優秀な人材も来なくなり、自分で自分の首を絞めることになると思います。
グローバル社会の定義は様々と思いますが、世界から人に来てほしいと思ったら、スローガンだけでなく、現場の手触り感のある政策が必要になると思います。「移民政策ではありません」と言いつつ、外国人労働者をたくさん入れようとするなどは矛盾しています。
外国人材雇用＝安価な労働力確保 というのは大昔に終わってますしね。大切なことは、人種を問わず、人材を採用し育成していくには「必要な投資」が発生することを前提に事業計画をしていくことかと思います。
Q.15 言語やコンテクストの違いをどう乗り越えていけばいいと考えてますか？
お互いが歩み寄り、一人一人が、まずはお互いを否定せずにコミュニケーションをとり、「違い」の妥協点をみつける必要があります。
学習機会の提供、その必要性を「両者」に考えてもらう。 そこから始めることが重要ではないでしょうか。