2023年OSPカンファレンスvol.2 -slido回答編・後半-
「外国人材の雇用を通して多様性と共創を考える」をテーマに、9/22に開催されたOSPカンファレンスvol.2。
当日は、多くの参加者の方からテーマについて興味ご関心をいただきました。また、会場でもslidoを使用し、色々な質問や意見を募りました。
今回は、そのslidoに寄せられた質問やご意見に対して、当日ゲストのお三方にそれぞれの立場からの回答をいただいたので公開いたします！
琉球大学グローバル教育支援機構
准教授 山元淑乃さん
WELgee 代表理事
渡部カンコロンゴ清花さん
DREAM CONNECT
代表取締役 宮城俊彦さん
テーマ２：個人として、企業としてどのように外国人人材の雇用、支援に取り組めるか？
Q.1 一般的に情報不足な方・企業が多いので、各企業さんで課題となりやすいのではと思います。成功事例や参考になるストーリー、ヒントになる情報をたくさんシェアしていくことが、お互いの知恵と前進に繋がると思います。ぜひOSPさんにはプラットフォーム作りをお願いいたします！
大賛成です。知らないものに恐怖を抱くのは当然です。まずは知ることが大切ですね！
プラットフォームがあることで、外国人や難民に限らず、新しいことに挑戦する企業さんが孤独を感じず、い くつかの企業での良い事例や困難をシェアしながら「面」で取り組めるので非常にいいと思います。
プラットフォームづくり、私も賛成です。
Q.2 中小企業も含め、人不足が続いていて雇用対象が増えるのは大変望ましいことです。ただ「どのような人材なのか」の見える化がないと、自社の事業スキルに当てはめることができません。そのようなこと（見える化）が図れると、外国人人材を採用するメリットを感じられるのではないでしょうか。
人材の特性やスキルを、できる限り詳細に情報共有することは大切ですね。でも、外国人も日本人も、最終的には個人の人間性です。採用の際にそれをどこまで見極められるかが重要だと思います。
外国人を「●●人」でひとくくりにせず、その人自身をみようとする、採用側の努力も必要です。
綿密な面談、メンターシッププログラム、キャリア伴走を通して人材リストを作成しているので、関心があれば、こちらにお問い合わせください。
◎難民人材の個人情報保護に関する同意フォーム
人材リスト共有にあたり、まず個人情報保護に関する同意フォームの確認をお願いできればと思います。
以下リンクへの記入が確認出来次第、リストをお送りさせていただきます。 よろしくお願いいたします。 https://zfrmz.com/SMSmogZDuNW1AFgoCNsp
「どのような人材なのか」ということと同時に、在留資格要件や受入制度についても同時に共有していく必要性を感じています。
Q.3 大学側でもう少し在学中に日本語習得の支援をするのは難しいのでしょうか。
琉大では十分な日本語教育を提供していますが、大学院生は研究（や生活）が大変で、日本語学習の時間がとれません。研究室の先生によっては、留学生の日本語学習を認めず、「そんなことをしている暇があったら論文を書け」という方も少なくないです。
大学が一丸となって高度外国人材を日本に根付かせる意識を持たなければならないと思います。
留学生ではなく、個人で単身で日本に来る人にとっては「所属」が全くない中での人生再建なので、自治体のボランティア日本語教室（もちろんないよりはあった方がいいが、ビジネス日本語には行きつかない）などしか機会がありません。そういう意味で、大学所属で、難民の背景をもつ人たちは、もう少し所属する大学でできることがあればと思います。
全く同意します。日本語学習を必要とせず就職したとしても、社会生活のなかで日本語は必須スキルになります。
Q.4 企業側が変革することの必要性も理解しますが、外国人人材の採用に係るメリットとデメリットを比較してしまいます。外国人人材を採用した場合に、国や自治体の金銭的な補助が受けられる等のメリットがあると採用が進むように思いましたが、こうした制度等はありますか？
ジェンダー平等推進のように、政府が「管理職の何％が外国人」といった目標を設けて、インセンティブをあげてみるのもいいかもしれませんね。
一部助成金が出ますが、採用にかかる経費は企業負担となります。
Q.5 外国人・日本人の区別、バイアスの意識を取り除くところが根本的な取り組みとして必要かと思います。個々の人間の可能性を引き出すためにどう人財を活用し、どう育てるか、企業のあり方として最低限の要望をお聞かせください。
自分とは全く違う、ぶっ飛んだ価値観も理解して、部分的に受け入れてみようという姿勢だと思います。
難民人材採用に取り組み始めている企業は、新卒一括採用からずいぶん先に進んで、他にもユニークな採用をし始めています。同質性が高い社内に変化をもたらそうとする経営者や人事の方針・試行錯誤かなと思います。
「外国人材雇用はボランティアでもなく、安い労働力確保の手段でもない」 という認識を持っていただけるだけで十分かと思います。
Q.6 日本企業は会議やミーティングなどを重視する傾向があるとおもいますが、そういった際に外国人採用をしている企業はどのような工夫などをしてるのでしょうか？企業の考えや方向性の共有などをどのようにしているのでしょうか。
長期的な目線で社内に変化をもたらすことを大切にしている会社が多い気がします。外国人に「馴染んでもらう」「同化してもらう」のではなく、多様な存在を生かすためのダイバーシ ティマネジメントを起点にした際の、施策の１つが難民人材採用かもしれません。
特定技能外国人においては、登録支援機関が採用後も伴走支援を行なっており、企業の考え方や方向性について通訳を交えて人材に理解してもらう工夫をおこなっています。
Q.7 雇用した後に日本語を教えるような仕組みを作っている会社はありますか？
少ないと思います。本来は雇用者が社員教育の一環として行うべきだと思います。
新人研 修やスキル研修が社内にあるのと同様に、足りないのが日本語、という社員がいれば、会社で仕組み作りをするのがいいと思います。企業によって、求められる日本語スキルや専門用語も異なるからです。
弊社が支援している特定技能外国人材に限った話で恐縮ですが、独自の日本語学習オンラインクラスを設け、採 用後も日本語学習を継続しレベルを上げていく取り組みを行なっています。